EUEU Europäische Union-Entgelttransparenzrichtlinie: Handlungsbedarf für Planungsbüros
Ab dem 7.6.2026 gelten in der Europäischen Union neue Vorgaben zur Entgelttransparenz. Die Regelungen betreffen nicht nur große Unternehmen, sondern auch kleine und mittlere Architektur- und Planungsbüros. Zentrale Anforderungen wie Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen, Auskunftsansprüche der Beschäftigten und nachvollziehbare Vergütungssysteme gelten unabhängig von der Unternehmensgröße.
Warum Planungsbüros besonders betroffen sind
In der Planungsbranche werden Gehälter häufig individuell verhandelt. Da nur wenige Büros tarifgebunden sind, haben sich vielerorts über Jahre Vergütungsstrukturen entwickelt, die nicht auf klar dokumentierten und objektiven Kriterien beruhen, sondern eher das Ergebnis individueller Verhandlungen sind. Künftig müssen Arbeitgeber jedoch nachweisen können, warum Beschäftigte unterschiedlich vergütet werden.
Die wichtigsten Neuerungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Auskunftsrecht für Beschäftigte unabhängig von der Betriebsgröße
Jeder Mitarbeiter erhält das Recht, Informationen über die mediane Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten zu erhalten. Arbeitgeber müssen entsprechende Anfragen innerhalb von zwei Monaten beantworten und ihre Beschäftigten regelmäßig über dieses Recht informieren.
Gehaltsspannen in Stellenanzeigen
Künftig müssen Arbeitgeber bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne nennen. Fragen nach dem bisherigen Gehalt von Bewerbern sind nicht mehr zulässig.
Transparente Vergütungssysteme
Die Gehaltsfindung muss auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Dazu zählen insbesondere Kompetenzen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und Belastungen. Arbeitgeber müssen diese Kriterien dokumentieren und transparent machen.
Höhere Haftungsrisiken
Bei Verdacht auf Entgeltdiskriminierung liegt künftig die Beweislast beim Arbeitgeber. Beschäftigte können Schadenersatzansprüche geltend machen, wenn ungerechtfertigte Vergütungsunterschiede bestehen.
Typische Risiken für Planungsbüros
Viele Büros verfügen über historisch gewachsene Gehaltsstrukturen. Unterschiedliche Einstiegsgehälter, die sich über Jahre fortsetzen, können künftig zu Konflikten führen, wenn vergleichbare Tätigkeiten unterschiedlich vergütet werden. Ebenso drohen rechtliche Risiken bei Stellenanzeigen ohne konkrete Gehaltsangaben oder bei unzulässigen Fragen im Bewerbungsprozess.
So sollten sich Büros vorbereiten
Planungsbüros sollten bereits jetzt ihre Vergütungsstrukturen überprüfen und anpassen. Empfehlenswert sind insbesondere:
- Bestandsaufnahmen: Erfassung und Analyse aller Gehälter und Zusatzleistungen
- Stellenbewertung: Definition vergleichbarer Tätigkeiten und Verantwortungsstufen
- Einführung transparenter und sachlich nachvollziehbarer Gehaltsbänder
- Dokumentation der Vergütungskriterien
- Prozess vorbereiten für Auskunftsanfragen
- Anpassung von Recruitment-Prozess, Stellenanzeigen und Arbeitsverträgen
Fazit
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bietet für Planungsbüros nicht nur die Chance, rechtliche Risiken zu minimieren, sondern auch die Möglichkeit, eine transparente und faire Vergütungskultur zu etablieren und sich bei Beschäftigten und Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
Eigentlich hätte Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie schon bis zum 8.6.2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Passiert ist bis dato aber nichts, da das federführende Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend zur bürokratiearmen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie derzeit noch einzelne Fragen klärt.
Möglicherweise werden Arbeitsgerichte aber das vorhandene deutsche Entgelttransparenzgesetz im Lichte der EU-Richtlinie auslegen. Daher empfiehlt es sich, bereits jetzt Gehaltsspannen in Stellenanzeigen vorzusehen und nachvollziehbare Vergütungskriterien zu dokumentieren. Mehr Information finden Sie in Planen-Bauen-Professionell (PBP-Sonderausgabe „Entgelttransparenz im Planungsbüro.